Accueil > Qualifier les ressources humaines > Les mesures en faveur de la formation > Le Droit Individuel à la Formation (DIF)
Le Droit Individuel à la Formation (DIF)
Sources : Articles 2-12 à 2-13 de l’ANI du 5 décembre 2003
Articles L.321-4-2 ; L.931-20-2 ; L.933-1 à L. 933-6 et L. 933-20 et D. 933-1 du Code du travail
Décret N° 2004-871 du 25 août 2004 déterminant le salaire horaire de référence pour le calcul du montant de l’allocation formation Avis N° 2004 - F du 13 octobre 2004 du Comité d’urgence du Conseil National de la Comptabilité
Définition
Le droit individuel de formation est une nouvelle modalité d’accès à la formation qui permet aux salariés de cumuler chaque année un crédit d’heures de formation à utiliser, à leur initiative, après accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation.
Publics visés
Le DIF est ouvert : aux titulaires de CDI à temps plein ou partiel ayant une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise qui les emploie. aux salariés en CDD, à condition de justifier d’une ancienneté de 4 mois, en CDD, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. (art .L.931-20-2 du Code du travail).
Durée * sauf accord interprofessionnel ou de branche prévoyant des dispositions plus favorables.
Une fois le plafond de 120 heures atteint, le salarié n’acquiert plus d’heures au titre du DIF. Les heures de DIF utilisées sont décomptées du total cumulé et peuvent se reconstituer au fi l des années pour atteindre à nouveau le plafond de 120 heures.
Exemple : Un salarié qui dispose de 80 heures acquises au titre du DIF et qui en utilise 40h pour partir en formation, bénéficiera l’année d’après, d’un crédit DIF de 60h ( 80h - 40h +20h).
DIF et temps de travail
En principe, les actions de formation dans le cadre du DIF, se déroulent en dehors du temps de travail. Un accord collectif, interprofessionnel, de branche ou d’entreprise peut prévoir que le droit individuel à la formation s’exerce en partie pendant le temps de travail. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation sont effectuées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l’employeur de l’allocation de formation (Article L 933-3 du Code du travail).
Actions prioritaires
Dispositions générales
Les actions de formation prioritaires dans le cadre de la mise en oeuvre du droit individuel à la formation peuvent être déterminées par un accord de branche, interpro­fesionnel ou d’entreprise. A défaut d’un tel accord, les actions de formation éligibles au droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien et de perfectionnement des connaissances visées à l’article L 900-2 ou les actions de qualification visées à l’article L 900-3.
Rémunération des salariés et protection sociale
La loi prévoit le versement d’une «allocation de formation» lorsque les heures de formation sont réalisées en dehors du temps de travail et la rémunération du salarié à 100% pour les heures de formation qui se déroulent sur le temps de travail. Ces sommes ainsi que les coûts pédagogiques sont imputables sur la participation financière des entreprises au développement de la formation. La loi précise en outre que « pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et des maladies professionnelles » (article L 933-4).
Règles de procédure
La mise en oeuvre du droit individuel relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur. Employeur et salarié doivent aboutir à un accord sur le choix de la formation. À défaut d’accord, le DIF ne peut être mis en oeuvre.
Lorsque le salarié prend l’initiative de faire valoir ses droits au titre du DIF, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse, à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse vaut acceptation du choix de l’action de formation. Dans ce cas, l’employeur a l’obligation d’assumer les coûts de la formation.
Le choix de l’action de formation suivie dans le cadre du droit individuel est arrêté après accord écrit entre le salarié et l’employeur. Ce choix se fait en tenant compte, le cas échéant, des conclusions de l’entretien professionnel.
Dans le contrat DIF, l’employeur peut ou non prendre en compte les résultats de la formation suivie par le salarié.
L’employeur est tenu d’informer chaque année, par écrit, le salarié de ses droits à DIF.
La mise en oeuvre du DIF dépend en grande partie des dispositions négociées au niveau des accords de branche ou interprofessionnel. Chaque entreprise devra tenir compte de ce qui a été négocié dans l’accord dont elle relève (priorités, dates d’acquisition, ...). Par ailleurs, certaines entreprises pourront avoir intérêt à fixer par accord d’entreprise des modalités particulières de mise en oeuvre du DIF.
Date d’acquisition des droits au DIF et période de référence
L’acquisition se fait à terme échu. La période de référen­ce pour l’acquisition du DIF n’est pas précisée par la loi. L’article L.933-1 précise uniquement que la périodicité est annuelle. Un accord interprofessionnel, de branche ou d’entreprise peut fixer comme période de référence : l’année civile, la date d’entrée en vigueur de la loi : le 7 mai 2004, la date d’acquisition des congés payés, ou toute autre date.
A défaut d’accord interprofessionnel ou de branche ou de disposition le précisant, les salariés ayant un an d’an­cienneté au 7 mai 2005 bénéficient de 20 heures acquises au titre du DIF.
Désaccord sur le choix de la formation
Si pendant deux années consécutives, le salarié et l’entreprise sont en désaccord sur le choix de la formation, le salarié bénéficie de la part de l’organisme paritaire agréé au titre du CIF (FONGECIF) dont relève l’entreprise d’une priorité d’instruction et de prise en charge financière d’un CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et critères définis par l’organisme. « Dans ce cas, l’employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l’article L. 983-1 » (article L 933-5).
En cas de refus de prise en charge par le FONGECIF, le salarié garde ses droits à DIF et il peut proposer à l’employeur une nouvelle demande de formation au titre du DIF.
Rupture du contrat
Licenciement
• En cas de licenciement (sauf faute lourde ou grave), l’employeur doit informer le salarié, dans la lettre de licenciement, de ses droits acquis au titre du DIF, et de sa possibilité de demander pendant le préavis, à bénéficier d’une action de VAE, de bilan de compétences ou de formation.
• Dans ce cas, la demande de DIF ne requiert pas l’accord formalisé de l’employeur sur le choix de l’action : le financement est dû dès lors que le salarié a déposé sa demande avant la fin du préavis.
• L’action peut se dérouler pendant le préavis ou ultérieurement.
• L’employeur est tenu de verser l’équivalent de l’allocation formation correspondant à l’ensemble des droits acquis au titre du DIF et non utilisés par le salarié à la date de rupture de son contrat. Ce montant doit permettre de financer tout ou partie de l’action demandée par le salarié. L’entreprise n’est donc tenue de participer financièrement à l’action de formation qu’à hauteur de cette somme. Les coûts éventuellement non couverts sont à la charge du salarié.
Aucun texte n’impose actuellement que cette somme soit remise au salarié. Il est donc conseiller de verser cette somme directement à l’organisme de formation choisi par le salarié, afin non seulement de pouvoir s’assurer qu’elle est utilisée conformément à la loi, mais aussi de pouvoir bénéficier de la déductibilité des sommes versées au titre de la formation professionnelle.
Quand l’action est réalisée pendant le préavis, l’employeur est tenu également de verser au salarié sa rémunération pour les heures se déroulant sur le temps de travail, et/ou l’allocation formation pour les heures réalisées hors temps de travail.
• Cas du licenciement pour motif économique : dans les entreprises de moins de 1000 salariés non soumises à l’obligation de mettre en place un congé de reclassement, l’employeur est tenu de proposer à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif écono­mique, une convention de reclassement personnalisé lui permettant de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement (sont concernés les salariés justifiant d’une ancienneté supérieure ou égale à 2 ans, respectant les conditions d’attribution de l’ARE, et aptes physiquement à un emploi).
Ces actions peuvent être mises en oeuvre et financées par le crédit d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées par le salarié. La durée du droit est alors doublée. Toutefois, le montant de l’allocation correspondant au doublement n’est pas dû par l’employeur.
L’employeur contribue au financement de ces actions en versant à l’institution d’assurance chômage compétente le montant de l’allocation formation correspondant aux heures acquises et non utilisées par le salarié au titre du DIF.
Démission
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour suivre une action de VAE, de bilan de compétences ou de formation. L’employeur et le salarié doivent s’accorder, pendant le préavis, sur le choix de l’action suivie au titre du DIF. A défaut d’accord, le DIF est perdu. En cas d’accord, la formation doit débuter avant la fin du préavis.
Retraite
En cas de départ à la retraite, les droits acquis au titre du DIF sont perdus.
Transférabilité
Un accord interprofessionnel ou de branche peut prévoir, en cas de mobilité d’un salarié au sein d’une même branche professionnelle ou d’un même groupe, la conservation totale ou partielle de ses droits acquis au titre du DIF dans la nouvelle entreprise.
Financement
Dispositions générales
Les coûts pédagogiques (et le cas échéant les frais de transport et d’hébergement) des actions de formation réalisées au titre du DIF, répondant aux priorités d’un accord interprofessionnel ou de branche, sont finançables par l’OPCA sur le 0,5% (pour les entreprises de plus de 10 salariés) ou le « 0,15%» (pour les entreprises de moins de 10 salariés). Les DIF ne relevant pas des priorités d’un accord de branche ou interprofessionnel sont finançables sur le plan de formation (0,9%).
L’allocation de formation (pour les heures réalisées hors temps de travail) et la rémunération (pour les heures réalisées sur le temps de travail) sont à la charge de l’entreprise. Ils sont imputables sur sa participation à l’obligation formation, au titre du plan, que l’action réalisée au titre du DIF corresponde ou pas aux priorités d’un accord interprofessionnel ou de branche.
Pour les DIF CDD, les coûts pédagogiques, des frais de transport et d’hébergement ainsi que de l’allocation de formation (ou la cas échéant la rémunération) sont pris en charge par l’OPACIF sur le 1% CIF CDD, selon ses priorités.
La comptabilisation du DIF
Le Conseil National de la Comptabilité dans son avis n° 2004-F du 13 octobre 2004 distingue trois situations : Accord entre employeur et salarié sur le choix de l’action de formation. Dans ce cas, l’obligation devient certaine pour l’entreprise. Les dépenses engagées dans le cadre du DIF qui se rattachent à l’activité future, constituent des charges de période, comme pour les autres dépenses de formation.
Cependant, si les actions de formation n’ont pas éteint l’ensemble des droits individuels à la formation ouverts, l’entreprise doit mentionner en annexe le volume d’heures de formation cumulé correspondant aux droits acquis au titre du DIF (attestations annuelles), avec indication du volume d’heures de formation n’ayant pas donné lieu à demande.
Désaccord sur deux exercice consécutifs et demande à bénéficier d’un CIF. Dans cette situation, où l’action de formation ne relève pas du champ des décisions de gestion de l’entreprise, le Comité considère que le montant de l’allocation de financement, majoré des coûts de formation calculés forfaitairement, doit donner lieu à la constatation d’un passif dès l’accord du Fongecif.
En cas de démission et de licenciement, situations qui ne peuvent pas être rattachées à l’activité future du salarié dans l’entreprise, le Comité considère que les coûts de formation engagés, et éventuellement l’allocation de formation, doivent donner lieu à constatation d’un passif dès la demande du salarié (formulée avant la fin du délai congé).
Le Comité considère que les dépenses engagées au titre du DIF ne rémunérant pas des services passés mais à rendre dans le futur par les salariés, ne constituent pas des « autres avantages à long terme « au sens de la recommandation N° 2003-R.01 (II, section 2 §21 : «avantages qui ne sont dus intégralement dans les 12 mois suivants la fin de l’exercice pendant lequel les membres du personnel ont rendu les ser­vices correspondants»).
Le comité d’urgence du CNC précise que sa position ne saurait préjuger de situations nouvelles qui résulteraient des dispositions d’accords de branche ou d’entreprise. Il prévoit de réexaminer le sujet à l’expiration des deux premières années d’application.
